Verslag Dutch Recruitment Innovation Day.

Vorig jaar heb ik Bas van de Haterd op een 2.0 recruitment seminar horen spreken. Hij noemt zichzelf ‘professioneel bemoeial’…..;-) Ik was erg geboeid door zijn ‘kort-door-de-bocht’, bijna brutale manier van communiceren, dus toen ik hoorde dat hij dit event organiseerde en presenteerde wilde ik daar graag bij zijn. Ook volg ik Bas op Twitter. Daarnaast ben ik erg geïnteresseerd in innovatie op werving en selectie, ook al kan ik me hier voorlopig niet mee bezig houden uit respect voor mijn concurrentie beding; ik deel mijn kennis en dit verslag graag met jullie! Het viel mij overigens tegen dat er weinig respons kwam n.a.v. de aankondiging van dit event in mijn IS WORKS HR & recruitment groep. Dit gaat over innovatie, over kansen en dat kunnen toepassen binnen je bedrijf en werkwijze….(dus lees vooral dit verslag!) Maar Hans Faber en Miranda van der Werf, beiden Adidas International HR waren wél met me mee en het gaf hun zeker stof tot nadenken en idee-en!

Om niet in een langdradig chronologisch verhaal te vervallen heb ik besloten mij te richten op een aantal van de besproken toppics, ontwikkelingen en uitspraken. Voor een verslag van Bas van de Haterd zelf kan je hier kijken

Linkedin

Het is duidelijk dat reeds veel recruiters op LinkedIn actief zijn. Maar als je de combi niet weet te maken met ook een stuk van je eigen passie en identiteit vrij te geven of wat je wilt en kunt delen wordt het een ‘plat’ en ‘koud’ verhaal om mensen via deze weg te benaderen. Zo kwam er een opmerking uit de zaal van iemand die in 2 maanden 700+ connecties had bewerkstelligd. En ze verbaasde zich dat zoveel Indiërs contact met haar zochten….tssss. Nu koers ik zelf ook al af op de 500 connecties maar de meesten ken ik persoonlijk, vallen ze in mijn werkgebied mode-retail-design en creatie ofwel zijn ze actief op HR en recruitment terrein. Als een groot netwerk als ‘status symbool’ de driver is, zet ik daar ernstige vraagtekens bij. Zie ook mijn artikel over de-friending: houd je netwerk zuiver en zorg dat je eerste lijns connecties veilig voelen en dat je elkaar wederzijds van dienst kan zijn met evt contact leggen naar 2nd of 3rth degree mensen. Zo was er een andere opmerking: “Ik weet niet zo goed wat ik moet schrijven als ik met iemand wil linken die ik niet ken” Dan denk ik “Jemig mens…link dan niet!!! Als je geen insteek hebt om contact te leggen en daar gewoon een leuk tekstje van kan brouwen, (gebruik vooral ook NIET de standaard zin ‘I would like to add you to my professional network’) laat het dan maar zitten.

Nu kreeg ik overigens ook wel mee op deze dag dat met name vrouwen toch wel zijn van de lange termijn relaties en echt een netwerk bouwen en onderhouden (= wellicht genetisch bepaald) en ook ik vind dat erg belangrijk, als vrouw zijnde maar ook omdat ik geloof in een concept van ‘geven en nemen’, elkaar business gunnen.

Sociale Netwerken

Bas had Marielle Sijgers, recruiter van het jaar dankzij haar inzet van sociale netwerken en An de Jonghe, auteur van o.a. ‘headhunter op zoek naar de witte raaf ‘ en ‘social networks arround the world’ uitgenodigd voor een duo interview. Waar een goed punt werd gemaakt is dat ook voor de inhouse recruiter geldt: maak jezelf zichtbaar naar kandidaten. Het is niet echt motiverend om je cv naar jobs@ of info@ etc te sturen. Laat je foto zien, geef ook iets vrij over jezelf en je eigen passie voor het bedrijf, je zal zien dat mensen veel vrijer zullen reageren en met name senior kandidaten voelen zich niet geroepen om hun CV en motivatie naar een anonieme mailbox te sturen.

Verder weten deze vrouwen uit ervaring hoe belangrijk het is dat je weet op welke virtuele locaties zich jouw kandidaten bevinden, maak er deel van en wederom: vertel daarin ook wat over jezelf! Zet verder andere medewerkers binnen het bedrijf in om mee te denken in de werving. Zij maken ook weer deel van sociale netwerken en kunnen dat netwerk ook weer inzetten om leuke (potentiële) collega’s te enthousiasmeren.

Werk en Sociaal Netwerken combineren

Misschien herken je jezelf in de uitspraak : ” Ja ik heb toch geen tijd om maar op Hyves te zitten of LinkedIn en waar slaat dat Twitter nou op!”. Maargoed, waar mensen vaak nog steeds een lijst voor ‘cold calling’ moeten doorwerken en acquisitie te plegen, is het veel eigener, prettiger en effectiever om tijd aan je netwerk te besteden, integreer dit gewoon in je werk! Stel vragen, leg verbanden, deel waar je mee bezig bent etc.

En dit geldt overigens ook voor de werknemer 2.o, zoals Polle de Maagt in zijn interview met Bas vertelde: Ik wil binnen mijn werk(tijden) de vrijheid hebben om te communiceren zoals ik dit wil en dus ook Twitteren, Hyven en op Linked In rondhangen. Doe er je voordeel mee als HR manager en werkgever dat je werknemers dit doen! (Geef ze een cursus “Hoe herken en benader je talent?”)

Employer Branding

Het was erg vermakelijk en leerzaam om Thomas Waldman, ex Vodafone, hierover te horen spreken ivm de verhuizing van Maastricht naar Amsterdam van Vodafone. Ongeveer 250 nieuwe mensen die je moet werven….. Een kans om employer branding toe te passen en om bijvoorbeeld meteen ‘het mobiele werken’ in Amsterdam te introduceren. Er werden echt wervingscampagnes gevoerd in de vorm van ‘Hello Amsterdam’ maar later ook ‘Hello Maastricht’ om het negatieve gevoel en insinuaties weg te nemen (want Vodafone bleef ook zeker met een vestiging in Maastricht aanwezig!) ook plaatsten zij een bus met daarop de tekst “Het is veel leuker werken bij Vodafone’ voor de Amsterdamse vestiging van TMobile Ik vond het wel opmerkelijk dat Thomas aangaf dat 70% van zijn budget is gegaan naar online recruitment tegen 30% ‘traditioneel’ recruitment.

Ambassadeurs

Dit woord en gegeven kwam deze dag een aantal keren ter sprake. Zo blijkt dat er vaak een aantal werknemers zijn in je bedrijf die nieuwe werknemers aandragen. Die kan je hier extra voor belonen (bonus) maar ze bijvoorbeeld ook te trainen om nog beter met hun sociale netwerk (online) bezig te gaan, dus train niet alleen de recruiters op dit gebied maar ook je ambassadeurs. (Ik stel me overigens graag beschikbaar voor dit soort projecten!)

Verder kwam in een ander interview dit ook aan de orde. Zo vertelde Wilco Verdoold van Sogyo dat zij mensen aannemen volgens een model waar ze een contract voor 2 jaar tekenen, een opleiding krijgen (van 3 maanden) en daarna een jaar gedetacheerd worden. Na dat jaar is men vrij om in dienst te treden van die opdrachtgever, maar soms komen ze ook terug. En de organisatie Tam Tam werkt volgens het concept ‘Leef je droom’. Zij helpen hun werknemers hun droom te verwezenlijken, binnen of buiten het bedrijf, via hun netwerk. Zo kan je talent aan je binden, ook als ze weg gaan. Dit zijn nl de perfecte ambassadeurs voor je organisatie. Je zou er zelfs een alumni-groep voor kunnen oprichten waar ook weer kennis in wordt gedeeld en waarin je werknemers van toen, misschien je nieuwe opdrachtgevers worden of zakenpartners!

Web-Care

Vond ik persoonlijk heel leuk (lees: interessant) en werd verteld door Thomas Waldman. Bij Vodafone hebben ze nl een ‘inhouse web-care team’ die monitoren wat er over je merk/bedrijf wordt gezegd. Aan Twitter zijn al statistics sites gekoppeld die aangeven welk woord het meest getwitterd wordt (en waar op de wereld) Maar zo kan je ook uitzoeken of, wanneer en waar een woord van jouw interesse getwitterd wordt.

En vergis je niet: Het gaat meer en meer gebeuren dat iemand twittert: ‘Zo’n kut gesprek gehad bij ‘…….’, zou ik nooit willen werken!”. Zorg sowieso dat mensen een positief gevoel overhouden aan een sollicitatiegesprek (of zelfs de procedure), ook als ze afgewezen worden want ook dit kunnen je ambassadeurs zijn!

Werknemer Profiel

Eric Hinfelaar werd geïnterviewed. Ik vond dit persoonlijk de minst sterke spreker maar het onderwerp was goed: Een inside out focus hebben naar de arbeidsmarkt. Wat maakt je bedrijf nu uniek (in plaats van: wat willen mensen horen). En heel belangrijk, wat zijn nu mensen die perfect bij jouw bedrijf passen? Dus even heel plat: je gaat ze ‘labellen’. (Dit is een typische G28 werknemer…) Vanuit zijn marketing achtergrond heeft Eric een module ontwikkeld waarbinnen hij middels vele onderzoeken en metingen specifieke kenmerken van ‘de ideale werknemer’ (op ook een bepaalde functie) kan vast stellen. Dat wetende kan je daar ook je werving en marketing op afstemmen. Misschien moet je nl wel werving doen bij de patatzaak of de voetbalclub en wat is het onderwerp en toon dat deze werknemer het meest aanspreekt?

Mentor

Als een opdrachtgever wel eens riep in een intake gesprek ” Wij zijn zo’n leuk bedrijf met alleen maar jonge mensen” dan dacht ik soms (niet altijd) GETVER, lijkt me niks aan. Dit komt ook omdat ik nogal wat senior (in mode al gauw 45+) kandidaten ken, (ja ok, er zelf ook hard op aan steven) die zoveel kennis hebben, zo’n drive om hun kennis te delen en vaak ook een natuurlijk charisma en rust uitstralen dat ik echt op de barikade sta om dit soort professionals in je bedrijf te integreren! Zo gaf Thomas (de ex Vodafone) aan dat hij die ochtend een gesprek had gehad met zijn ‘mentor’ (72 jarige ex directeur van een grote uitgeverij) en ook de 2.0 kandidaat Polle de Maagt gaf aan dat hij soms freelance werkte maar soms met name in dienstverband omdat hij behoefte heeft aan mentoren en aan trainee-ships !

Swot

Blijf nadenken over de sterke (en zwakke) punten binnen je bedrijf. De ervaring leert dat je vaak de helft van de in jouw perceptie sterke punten kan wegstrepen omdat je concurrent of ‘ander’ bedrijf dit gewoonweg ook te bieden heeft. En wat voor de ene werknemer aantrekkelijk is, voelt voor de ander als ‘minder’. Dat brengt mij ook op het verhaal van een onderzoek voor een recruitment bureau die mensen met hetzelfde CV toch konden verdelen in een groep ‘goed te plaatsen’ en een groep ‘slecht’ scorend. Inhakend op het concept van Eric, zou je kunnen onderzoeken wat die slecht scorende (of makkelijk te plaatsen) mensen gemeen hebben. Heb je wel de juiste opdrachtgevers voor dit soort kandidaten, want laten we wel zijn: Op elk potje past een deksel en waar de ene werknemer helemaal goed gaat binnen het ene bedrijf zal hij misschien niet uit de verf komen in een ander bedrijf…….

Ik vond het een leerzaam event. Ik las dat Bas in zijn verslag meldde dat alle innovaties die aan de orde kwamen SOCIALE innovaties waren en geen technische en dat is inderdaad opmerkelijk, maar ook koren op mijn molen. Ik geloof namelijk heel erg in het sociale aspect op elk gebied van zaken doen, in de synergie tussen online en offline wereld en in gebruik van oude en nieuwe media.

Hopenlijk zijn jullie er de volgende keer bij!

Enjoy the day,

Isrid